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Markttrends und Einblicke

Expansion grenzüberschreitender Remote-Einstellungen

Grenzüberschreitende Einstellungen bleiben einer der deutlichsten Wachstumsmotoren für den europ?ischen Employer-of-Record-Markt, da Talentbedarf und rechtliche Unternehmensstrukturen praktisch nicht mehr übereinstimmen. Europa erfasste 2024 43 % aller neuen Einstellungen, die auf gro?en EOR-Plattformen verarbeitet wurden, was es zur am st?rksten nachgefragten Region für grenzüberschreitende Vermittlungsaktivit?ten machte.^{[1]Oyster HR, Inc., ?2025 Global Hiring Trends and Impact Report”, Oyster HR, oysterhr.com} Das Vereinigte K?nigreich führte 2025 die Zielnachfrage mit 12,2 % der neuen internationalen Einstellungen an, die bei finanzierten Start-ups verfolgt wurden, w?hrend Deutschland mit 8,8 % folgte. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt profitiert auch von einem Wandel in der Einstellungsabsicht, da immer mehr Unternehmen grenzüberschreitende Besch?ftigung nutzen, um knappe Talente in den Bereichen KI, Fintech und Biowissenschaften zu sichern, anstatt niedrigere Arbeitskosten anzustreben. Start-ups, die mindestens USD 100 Millionen aufnehmen, beginnen mit gr??erer Wahrscheinlichkeit innerhalb von 18 Monaten nach ihrer ersten Auslandseinstellung mit internationalen Einstellungen, was die Premium-Nachfrage nach Anbietern mit tieferer Compliance-Infrastruktur in den wichtigsten europ?ischen Arbeitsm?rkten unterstützt.

Komplexe europ?ische Arbeitsrechts-Compliance

Der europ?ische Employer-of-Record-Markt erh?lt weiterhin Unterstützung durch die ungew?hnlich fragmentierte Arbeitsrechtsstruktur der Region, in der Einstellungs-, Entlassungs-, Lohnbuchhaltungs- und Sozialversicherungspflichten weiterhin nationalen Regeln statt einem einheitlichen Rahmen folgen. Der Europ?ische Runde Tisch der Industrie identifizierte Arbeits- und Entsenderegeln als anhaltende grenzüberschreitende Hindernisse in seinem Kompendium zum Binnenmarkt 2025, was die Kosten für die l?nderweise Navigation in Europa unterstreicht. In der Praxis sehen sich Arbeitgeber in Frankreich, Deutschland, Italien, Spanien und anderen wichtigen M?rkten weiterhin mit unterschiedlichen Vertragsformen, Tarifvertragspflichten und Arbeitnehmerschutzregeln konfrontiert, was den Wert einer einzigen standardisierten Besch?ftigungsstruktur einschr?nkt. Deutschland veranschaulichte diese Volatilit?t im Oktober 2025, als überarbeitete Leitlinien der Bundesagentur für Arbeit klarstellten, dass Arbeitnehmer, die ausschlie?lich au?erhalb Deutschlands arbeiten, ohne physisch ins Land zu reisen, nicht den A?G-Lizenzierungsanforderungen unterliegen. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt profitiert von dieser Art regulatorischer Bewegung, da viele multinationale HR-Teams wechselnde Auslegungen in allen Rechtsordnungen nicht in Echtzeit überwachen k?nnen, was ausgelagerte Compliance von einer Bequemlichkeit zu einer betrieblichen Notwendigkeit macht.

Steigende Nachfrage nach Lohnbuchhaltung, Leistungs- und Steuerverwaltung

Der europ?ische Employer-of-Record-Markt expandiert auch, weil die Lohnbuchhaltungsverwaltung im gleichen regulatorischen Zyklus über mehrere L?nder hinweg schwieriger zu handhaben geworden ist. Deutschlands gesetzlicher Mindestlohn stieg ab dem 1. Januar 2026 auf EUR 13,90/Std. (USD 15,70/Std.), w?hrend Irland die automatische Renteneinschreibung einführte und die Niederlande einen neuen Tarifvertrag für Zeitarbeiter vorantrieben. Diese überlappenden ?nderungen sind bedeutsam, da die Lohngenauigkeit nun von laufenden lokalen Aktualisierungen abh?ngt und nicht mehr von einem festen j?hrlichen Regelwerk. EOR-Anbieter übernehmen Steuereinbehalt, Berechnung von Arbeitgeberbeitr?gen, Verwaltung gesetzlicher Leistungen und l?nderspezifische Lohnabrechnung, was das treuh?nderische Risiko für Finanz- und HR-Teams mit verteilter Belegschaft reduziert. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt bewegt sich auf ein Plattformmodell zu, da Lohnbuchhaltungsdienstleistungen enger mit System-of-Record-Daten, Workflow-Automatisierung und Compliance-?berwachung verknüpft werden. Diese Richtung wurde 2026 best?tigt, als Deel seine Positionierung im Lohnbuchhaltungs-?kosystem durch die Workday Global Payroll Cloud-Zertifizierung st?rkte, was auf h?here Wechselkosten für Unternehmensk?ufer hinweist, die integrierte Systeme nutzen.

Bereitschaft zur EU-Lohntransparenzrichtlinie

Der europ?ische Employer-of-Record-Markt verzeichnet kurzfristige Compliance-Nachfrage durch die Einführung der EU-Lohntransparenzrichtlinie, die ver?ndert hat, wie Arbeitgeber sich auf Offenlegung, Berichterstattung und Lohndiskriminierungsprüfung vorbereiten müssen. Die EU-Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen, w?hrend Arbeitgeber mit 250 oder mehr Besch?ftigten ab 2027 mit der j?hrlichen Berichterstattung auf Basis der Daten von 2026 beginnen müssen, und Arbeitgeber mit 100–149 Besch?ftigten ab 2031 folgen werden. Frankreich zeigte, wie ungleichm??ig dieser Prozess verlaufen kann, als das Arbeitsministerium am 6. M?rz 2026 einen Entwurf eines Umsetzungsgesetzes an die Sozialpartner übermittelte und signalisierte, dass die parlamentarische Verabschiedung wahrscheinlich auf Herbst 2026 verschoben werden würde.^{[2]?Ressources Humaines, Transparence Des Salaires, Ce Qui Va Changer”, Service-Public.fr, service-public.gouv.fr} Für Organisationen, die EOR-Strukturen in der EU nutzen, besteht die Hauptherausforderung nicht nur in der Lohnoffenlegung, sondern auch in der Unklarheit darüber, welche Pflichten in jeder Rechtsordnung beim Kunden und welche beim EOR liegen. Diese Mehrdeutigkeit macht Compliance-Management zu einem sichtbareren Teil des Serviceangebots und st?rkt die Nachfrage nach Anbietern, die rechtliche ?nderungen operationalisieren k?nnen, anstatt sie nur zu beschreiben. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt profitiert daher, wenn regulatorische Fristen die Kaufentscheidungen beschleunigen und Arbeitgeber zu Partnern dr?ngen, die konforme Lohnpraktiken frühzeitig dokumentieren k?nnen.

Hohe gesetzliche Besch?ftigungskostenbelastung

Der europ?ische Employer-of-Record-Markt sieht sich weiterhin mit Reibungsverlusten durch die hohen Kosten formeller Besch?ftigung in mehreren westeurop?ischen L?ndern konfrontiert. In Frankreich, Italien und Belgien k?nnen die arbeitgeberseitigen gesetzlichen Kosten 35 %–47 % des Bruttogehalts hinzufügen, w?hrend viele andere europ?ische L?nder im Bereich von 25 %–35 % liegen und D?nemark, Rum?nien und Ungarn mit 5 %–20 % niedriger angesiedelt sind. Diese Abgaben werden direkt in die EOR-Preisgestaltung weitergegeben, was bedeutet, dass Kundenbudgets stark ansteigen k?nnen, sobald Sozialversicherungsbeitr?ge, Rentenverpflichtungen, Arbeitslosenversicherung und Krankenversicherung vollst?ndig in die Gesamtbesch?ftigungskosten eingerechnet werden. Das Ergebnis ist, dass einige K?ufer die dauerhafte Umwandlung von Mitarbeitern verz?gern oder Einstellungspl?ne in Hochkostenl?ndern einschr?nken, selbst wenn die Talentanfrage real ist. Gleichzeitig erlegen dieselben L?nder oft strengere Kündigungsrahmen und formalere Arbeitnehmerschutzma?nahmen auf, sodass der europ?ische Employer-of-Record-Markt weiterhin relevant bleibt, da Arbeitgeber operative Flexibilit?t sch?tzen, auch wenn die Besch?ftigungskostenbelastung das Gesamtvolumenwachstum beeintr?chtigt.

Regulatorische Fragmentierung über europ?ische Rechtsordnungen hinweg

Der europ?ische Employer-of-Record-Markt sieht sich auch mit einer strukturellen Begrenzung konfrontiert, da die Leistungserbringung weiterhin rechtsordnungsweise neu aufgebaut werden muss, anstatt unter einem einzigen Arbeitsmodell eingesetzt zu werden. Der Europ?ische Runde Tisch der Industrie hob anhaltende Unterschiede in Arbeits- und Entsenderegeln zwischen den Mitgliedstaaten hervor, die weiterhin Reibungsverluste für grenzüberschreitende Arbeitgeber erzeugen. Frankreich, Polen und die Niederlande bleiben Beispiele dafür, wie materiell unterschiedlich Vertragsbedingungen, Lohnbuchhaltungsregistrierungsregeln und Arbeitnehmerschutzanforderungen sein k?nnen, was eine vollst?ndige Produktstandardisierung in Europa verhindert. Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit fügt eine weitere Ebene hinzu, da sie die operative Form der Besch?ftigungsvermutung jedem Mitgliedstaat überl?sst, was bedeutet, dass Harmonisierung im Prinzip in der Praxis weiterhin l?nderspezifische Compliance-Arbeit erzeugt. Dies h?lt rechtliche ?berwachung, lokale Beratungskapazit?t und Implementierungskosten für Anbieter hoch und begünstigt gr??ere Betreiber, w?hrend es gleichzeitig die Margenexpansion im europ?ischen Employer-of-Record-Markt einschr?nkt.

*Unsere Prognosen behandeln die Auswirkungen von Treibern und Einschr?nkungen als richtungsweisend und nicht additiv. Die Wirkungsprognosen berücksichtigen Basiswachstum, Mischungseffekte und Wechselwirkungen zwischen Variablen.

Segmentanalyse

Lohnabrechnung und Leistungsverwaltung hielt 2025 einen Anteil von 38,40 % an der Gr??e des europ?ischen Employer-of-Record-Marktes, was sie als gr??ten Servicetyp beibehielt. Diese Position spiegelt die praktische Realit?t wider, dass jedes EOR-Engagement weiterhin von lokaler Lohnabrechnung, gesetzlicher Leistungsanmeldung und genauem Steuereinbehalt abh?ngt. Compliance-Management ist zwar derzeit kleiner im Umsatzanteil, wird aber voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,20 % wachsen, was es zum am schnellsten wachsenden Servicetyp im europ?ischen Employer-of-Record-Markt macht. Diese Beschleunigung ist mit dem kombinierten Effekt der Lohntransparenzrichtlinie, der Richtlinie zur Plattformarbeit und h?ufigen nationalen Arbeitsrechtsaktualisierungen verbunden, die gleichzeitig in der Region voranschreiten. SteuerManagement und HR-Outsourcing bleiben wichtige Teile des Servicemixes, und HR-Outsourcing gewinnt bei K?ufern an Bedeutung, die Besch?ftigungs-Compliance und Personaloperationen auf einer einzigen Plattform verwalten m?chten.

Der Servicemix verlagert sich von der Transaktionsausführung hin zur proaktiven ?berwachung, was ver?ndert, wie K?ufer den Wert im europ?ischen Employer-of-Record-Markt beurteilen. Anbieter, die automatisierte Compliance-Warnungen mit Lohnabrechnung kombinieren, werden zunehmend als Compliance-Infrastrukturpartner und nicht als Personalvermittler bewertet. Die Einführung von G-P Gia durch G-P im Jahr 2025 spiegelte diese Richtung wider, da die Plattform entwickelt wurde, um ?nderungen im Arbeitsrecht zu überwachen, Dokumentation zu erstellen und Compliance-Reaktionen in mehr als 180 L?ndern zu leiten.^{[3]?G-P Closes 2025 With Record-Breaking Growth”, Globalization Partners, globalization-partners.com} Andere Servicetypen, einschlie?lich Onboarding-Unterstützung und Einwanderungshilfe, gewinnen ebenfalls an Relevanz, da Unternehmen selektiver nach Mittel- und Osteuropa expandieren, wo das Talentangebot schneller w?chst als die interne HR-Abdeckung. Die Unternehmens-Due-Diligence legt nun auch mehr Gewicht auf ISO-27001-Zertifizierung und umfassendere Datensicherheitskontrollen, was etablierten Anbietern eine weitere Grundlage zur Differenzierung in der europ?ischen Employer-of-Record-Branche bietet.

Notiz: Segmentanteile aller einzelnen Segmente sind nach dem Berichtskauf verfügbar

Gro?unternehmen machten 2025 67,80 % des europ?ischen Employer-of-Record-Marktes aus, was sie zur Kernertragsgrundlage der Kategorie machte. Ihr Vorsprung ergibt sich aus dem Umfang, da Unternehmenskunden h?ufig Lohnbuchhaltungs- und Besch?ftigungsunterstützung in 5 oder mehr europ?ischen L?ndern unter einem einzigen Vertragsrahmen ben?tigen. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt bleibt für diese Gruppe attraktiv, da er die Belastung durch die Verwaltung von Betriebsratsbedingungen, gesetzlichen Leistungsprüfungen und DSGVO-sensiblen Mitarbeiterdaten über mehrere Rechtsordnungen hinweg reduziert. Er bietet Beschaffungsteams auch eine sauberere M?glichkeit, die Compliance-Verantwortung zu konsolidieren, wenn die Expansion über mehrere kleinere Arbeitsm?rkte verteilt ist. Diese Kombination h?lt die Unternehmensnachfrage relativ dauerhaft, auch wenn sich der Expansionszeitplan ?ndert.

KMU werden voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,80 % wachsen, was sie zur am schnellsten wachsenden Organisationsgruppe macht. Dieses Wachstum wurde durch technologieorientierte Anbieter wie Deel, Remote und RemoFirst unterstützt, die Verpflichtungsschwellen senkten, das Onboarding vereinfachten und die Preisgestaltung für kleinere K?ufer transparenter machten. Deels globale Einstellungsdaten von 2026 zeigten auch, dass Start-ups, die mindestens USD 100 Millionen aufnehmen, mit gr??erer Wahrscheinlichkeit innerhalb von 18 Monaten nach ihrer ersten internationalen Einstellung grenzüberschreitend einstellen, was einen Teil der KMU-Nachfrage mit Finanzierungszyklen und nicht nur mit organischem Wachstum verknüpft. Ein weiteres Muster im europ?ischen Employer-of-Record-Markt ist die hybride Beschaffung, bei der Unternehmen mit 80–200 internationalen Mitarbeitern einen globalen EOR für L?nder mit geringerem Volumen und Spezialanbieter für komplexe M?rkte wie Deutschland und Frankreich nutzen.

IT und Telekommunikation hielt 2025 einen Anteil von 24,60 %, was es zur gr??ten Vertikale im europ?ischen Employer-of-Record-Markt machte. Der Technologiesektor nutzt verteilte Einstellungsmodelle seit l?ngerem als die meisten Sektoren, sodass die EOR-Einführung bereits in die Art und Weise eingebettet ist, wie viele Unternehmen KI-, Cloud- und Cybersicherheitstalente in London, Berlin, Amsterdam und Stockholm rekrutieren. Das Gesundheitswesen und die Biowissenschaften werden voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 14,10 % wachsen, was sie zur am schnellsten wachsenden Vertikale macht. Dieses Tempo ist mit der Ausbreitung klinischer Studiennetzwerke, Teams zur Vermarktung von Medizinprodukten und Stellen für regulatorische Angelegenheiten verbunden, die eine Besch?ftigung im Land ohne sofortige Unternehmensgründung erfordern. Das Modell ist besonders nützlich, wenn Sponsoren Forscher und Spezialisten in Polen, Spanien, der Tschechischen Republik und Deutschland innerhalb kurzer Betriebsfenster einbinden müssen.

BFSI und Fertigung bleiben bedeutende, aber st?rker eingeschr?nkte Teile des europ?ischen Employer-of-Record-Marktes. Im BFSI-Bereich kann die Aufsichtskontrolle bei lizenzierten Einheiten einschr?nken, wie weit EOR-Strukturen für regulierte Rollen genutzt werden k?nnen, was die adressierbare Nachfrage im Vergleich zu anderen White-Collar-Funktionen reduziert. Die Fertigung hat einen engeren Anwendungsfall, da physische Standortoperationen die Anzahl der Rollen reduzieren, die durch grenzüberschreitende Remote-Einstellungen besetzt werden k?nnen. Medien und Unterhaltung, Einzelhandel und E-Commerce sowie andere Vertikalen bauen stetigen Schwung auf, da Streaming-Unternehmen und grenzüberschreitende H?ndler Inhalts-, Vertriebs- und Supportteams erweitern, ohne in jedem Land Einheiten zu gründen. Professionelle Dienstleistungsunternehmen nutzen EOR-Vereinbarungen auch, um neue europ?ische M?rkte zu testen, bevor sie entscheiden, ob eine dauerhafte Niederlassung gerechtfertigt ist.

Notiz: Segmentanteile aller einzelnen Segmente sind nach dem Berichtskauf verfügbar

Das Aggregator-Modell hielt 2025 61,70 % des europ?ischen Employer-of-Record-Marktes, was es als führendes Gesch?ftsmodell nach Umsatz beibehielt. Es erreichte diesen Umfang, indem es Anbietern erm?glichte, über lokale Partnernetzwerke schnell in L?nder einzutreten, anstatt vollst?ndig eigene rechtliche Einheiten in jedem Markt zu haben. Das vollst?ndig eigenst?ndige Infrastrukturmodell wird voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 14,40 % wachsen, was es zum am schnellsten wachsenden Ansatz macht, da Unternehmensk?ufer mehr direkte Kontrolle und klarere Compliance-Verantwortlichkeit fordern. Der europ?ische Employer-of-Record-Markt bewegt sich daher in seinen gr??ten Konten von einer Breiten-Phase zu einer Tiefe-und-Sicherheits-Phase. Globalization Partners hat weiterhin vollst?ndig eigenst?ndige Abdeckung und Compliance-as-Code-Architektur als seinen Kerndifferenziator in mehr als 180 L?ndern positioniert.

Diese Divergenz ver?ndert das Wettbewerbsverhalten im gesamten europ?ischen Employer-of-Record-Markt. Aggregator-geführte Anbieter konkurrieren weiterhin effektiv bei Geschwindigkeit, leichterer Preisgestaltung und breiter Abdeckung in den KMU- und mittelst?ndischen Segmenten. Vollst?ndig eigenst?ndige Modelle haben nun eine st?rkere Anziehungskraft bei gro?en Unternehmensgesch?ften, bei denen Beschaffungsteams Entit?tseigentum, lokale Ausführung und rechtliche Verantwortlichkeit genauer prüfen. Remotes Expansion unterstützt diese Verschiebung, wobei das Unternehmen mehr als 100 eigene rechtliche Einheiten weltweit meldete und im Mai 2026 USD 300 Millionen ARR überschritt, w?hrend das Lohnbuchhaltungswachstum 300 % im Jahresvergleich überstieg. Ein mittlerer Weg entsteht auch, da Aggregator-Modellanbieter selektiv Einheiten im Vereinigten K?nigreich, Deutschland und Frankreich erwerben, um die Compliance-Lücke zu schlie?en, ohne vollst?ndig eine globale eigenst?ndige Unternehmensstruktur zu replizieren.

Geografische Analyse

Vereinigtes K?nigreich und Frankreich Employer of Record Markt

Das Vereinigte K?nigreich hielt im Jahr 2025 einen Anteil von 22,90 % am europ?ischen Employer of Record Markt und war damit der gr??te L?ndermarkt in der Region. Seine Führungsposition spiegelt eine starke Kombination aus Technologie-, Unternehmensdienstleistungs- und Finanzdienstleistungseinstellungen wider, ebenso wie seine Position als h?ufigstes Ziel für grenzüberschreitende Einstellungen bei finanzierten Start-ups. Der Employment Rights Act 2025 verst?rkte diese Bedeutung, da seine schrittweise Einführung ab Februar 2026, kombiniert mit ?nderungen beim gesetzlichen Krankengeld und Elternurlaub ab April 2026 sowie der Einführung der Fair Work Agency am 7. April 2026, die Compliance-Komplexit?t bei Direkteinstellungen für Arbeitgeber erh?hte. Frankreich blieb einer der wichtigsten westeurop?ischen M?rkte, da hohe Arbeitgeberbeitr?ge, rechtsverbindliche sektorale Tarifvertr?ge und sich ver?ndernde Umsetzungsregeln zur Lohntransparenz die lokale Personalverwaltung anspruchsvoll gestalten. Der Umsetzungsprozess der Lohntransparenzrichtlinie in Frankreich blieb Anfang 2026 ungekl?rt, wobei das Arbeitsministerium darauf hinwies, dass die vollst?ndige ?bernahme der Lohntransparenzrichtlinie voraussichtlich auf Herbst 2026 verschoben werden würde.

Nord- und Westeuropa Employer of Record Markt

Deutschland wird voraussichtlich von 2026 bis 2031 mit einer CAGR von 13,50 % wachsen, was es zur am schnellsten wachsenden Region im europ?ischen Employer of Record Markt macht. Das Wachstum ist auf eine hohe eingehende Einstellungsnachfrage sowie auf die Komplexit?t des A?G-Regimes zurückzuführen, das eine 18-monatige Einsatzobergrenze und Lizenzanforderungen für die Arbeitnehmerüberlassung in vielen F?llen umfasst. Die ?berarbeitungen der Leitlinien vom Oktober 2025, die Arbeitnehmer, die ausschlie?lich au?erhalb Deutschlands t?tig sind und das Land nicht physisch betreten, von der Regelung ausnahmen, beseitigten eine wichtige Hürde für Remote-Einstellungsmodelle.^{[4]"Employer-of-Record, BA ?ffnet Tür Für Mehr Flexibilit?t," Baker Tilly, bakertilly.de} Die Niederlande stechen ebenfalls hervor, da die Durchsetzung des DBA-Gesetzes ab Januar 2025 den Druck auf Unternehmen erh?hte, Auftragnehmer in regul?r besch?ftigte Mitarbeiter umzuwandeln, w?hrend die nordischen L?nder weiterhin technologiegetriebene Nachfrage anziehen, da hohe digitale Reife auf starke Tarifvertragsstrukturen und hohe Lohnniveaus trifft.

Süd- und Osteuropa Employer of Record Markt

Spanien und Italien bleiben wichtige, aber strukturell unterschiedliche Teile des europ?ischen Employer of Record Marktes. Spanien hat frühzeitig Konsultationen zur EU-Richtlinie über Plattformarbeit eingeleitet, was für Unternehmen relevant ist, die weiterhin auf plattformbasierte Auftragnehmerstrukturen angewiesen sind und m?glicherweise Wege zur Umwandlung in Arbeitsverh?ltnisse ben?tigen. Italiens Arbeitgeberbeitragsbelastung von 35 % bis 40 % kann das Mengenwachstum begrenzen, doch transparente Preisgestaltung und formelle Compliance-Unterstützung erhalten die Relevanz der Anbieter in diesem Markt aufrecht. Russland ist für die meisten globalen Anbieter zu einer minimalen Restchance geworden, da geopolitische Einschr?nkungen seit 2022 viele Betreiber dazu veranlasst haben, ihre Aktivit?ten zu reduzieren oder den Markt zu verlassen, w?hrend mittel- und osteurop?ische L?nder wie Polen, die Tschechische Republik, Rum?nien, Ungarn und Bulgarien zu aktiveren Talentquellen für Technologie- und Professional-Services-Einstellungen geworden sind.